Что относится к дисциплинарным проступкам

 

Виды дисциплинарных проступков: что к ним относится, не относится, меры наказания за дисциплинарные проступки. Дисциплинарный проступок представлен разными видами нарушений трудовой дисциплины со стороны наемного специалиста. В статье рассказывается, как оформляются такие проступки, а также какими видами наказания могут пользоваться работодатели.

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО: За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

  1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
    • в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
    • отказе продолжить работу после изменения норм труда;
    • уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
  2. Прогул.
  3. Появление на работе пьяным.
  4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
  5. Совершение аморального поступка.
  6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Виды грубых нарушений

Грубые дисциплинарные проступки представлены следующими видами:

  • прогул без наличия уважительных причин;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • работник ведет себя в компании аморально;
  • передача работодателю во время трудоустройства или ведения деятельности недостоверной информации или поддельной документации;
  • разглашение конфиденциальной информации;
  • наличие доказательств воровства в компании;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к негативным последствиям для организации;
  • нарушения трудовой дисциплины, зафиксированные неоднократно;
  • принятие во время работы неправильного решения, которое привело к возникновению определенного ущерба для компании.

Для привлечения гражданина к ответственности важно грамотно оформить такой проступок. Для этого начальником отдела составляется докладная записка. На основании нее формируется акт, после чего работодатель принимает решение о назначении определенного наказания для наемного специалиста. Для этого издается приказ, содержащий сведения о конкретном проступке и наказании за него.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

Фото 2

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

• противоправность;

• виновность;

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности.

Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок.

Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника.

В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.).

Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей.

Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Источник:

Как применяется наказание?

За многочисленные дисциплинарные проступки работодатель может пользоваться разными мерами наказания, но они должны грамотно оформляться. Для этого выполняются следующие действия:

  • нарушение фиксируется соответствующим актом;
  • руководителю компании передается докладная записка;
  • на основании данной информации проводится служебное расследование, основной целью которого выступает получение доказательств вины конкретного работника;
  • издание приказа о привлечении работника к ответственности.

Процедура должна выполняться в течение месяца после обнаружения нарушения. Снимается наказание на основании ходатайства работника, а также оно устраняется автоматически спустя год работы, если не фиксируются дополнительные нарушения со стороны наемного специалиста.

Что не является проступком?

Некоторые действия работника не могут признаваться как проступок в компании, поэтому работодатель не может пользоваться в качестве наказания разными мерами, представленными выговором или замечанием. К таким действиям относится:

  • отсутствие на работе обусловлено уважительными причинами, к которым относится посещение врача, но при этом у работника должна иметься соответствующая справка из медицинского учреждения;
  • сотрудник заблаговременно не был ознакомлен с правилами работы с каким-либо оборудованием, что привело к повреждению агрегата;
  • работодатель потребовал от специалиста выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Если у работника имеются доказательства того, что применение к нему разных мер наказания является незаконным со стороны руководителя компании, то он может оспорить взыскание в суде.

Особенности наказаний

Каждый вид наказания обладает своими нюансами:

  1. Замечание. Оно считается наиболее легким видом наказания. Обычно применяется при нарушении стандартных правил работы в компании. В коллективном договоре может предусматриваться, что за использование замечания снижается премия сотрудника фирмы.
  2. Выговор. Считается наиболее распространенным способом наказания. Он используется, если действия работника нанесли определенный вред компании. Дополнительно применяется при фиксации систематических нарушений.
  3. Увольнение. Является наиболее жестким способом наказания. При увольнении работника в его трудовую книжку вносится информация о нарушении. Это приводит к тому, что сотруднику затруднительно будет в будущем найти высокооплачиваемую работу. Обычно назначается такая мера ответственности за наиболее грубые нарушения.

Любой вид наказания должен грамотно оформляться работодателем, а иначе он может оспариваться работником фирмы.

Признаки дисциплинарного проступка

Фото 3

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Разновидности проступков

Существуют следующие наиболее популярные виды дисциплинарных проступков:

  • в рабочее время работник отсутствует на рабочем месте;
  • гражданин не соглашается с изменениями, внесенными руководителем в нормы труда, поэтому отказывается далее от продолжения рабочей деятельности;
  • наемный специалист не желает проходить медицинскую комиссию, предусмотренную занимаемой им должностью в компании;
  • работник не хочет проходить обучение или повышать свою квалификацию, что приводит к отсутствию возможности для дальнейшей работы;
  • сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, хотя его деятельность имеет отношение к работе с ценными предметами, принадлежащими компании.

За все вышеуказанные действия работодатель может пользоваться разными методами наказания, но наиболее часто назначается выговор или замечание.

Как определяются неправомерные действия?

Грубые дисциплинарные проступки могут устанавливаться только на основании определенных официальных документов, в которых указывается, какие действия являются неправомерными. Обычно нужные сведения содержатся в следующих документах:

  • основные пункты ТК;
  • должностные инструкции;
  • трудовой договор, который может быть индивидуальным или коллективным;
  • рабочие или технологические инструкции;
  • документы, имеющие отношение к охране труда в компании;
  • законодательные акты.

С содержанием вышеуказанных документов работник должен знакомиться до непосредственного начала работы, причем обязательно под роспись. Только в этом случае он будет знать, какие действия могут расцениваться в компании как проступок.

Законодательное регулирование

По ТК РФ дисциплинарный проступок является серьезным нарушением. Правила применения разных мер наказания регулируются ст. 192 ТК. Такие неправомерные действия со стороны работника трактуются как неисполнение трудовых функций или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Работодатель должен самостоятельно выбирать, какой способ наказания будет применяться к сотруднику, причем такое наказание может быть представлено замечанием, выговором или увольнением.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. ТК РФ. Это:

  • неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
  • сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
  • совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
  • принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
  • дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. ).

Когда работники привлекаются к ответственности?

Совершение дисциплинарного проступка практически всегда приводит к тому, что работник организации привлекается к ответственности. Для этого должны соблюдаться следующие требования и правила:

  • имеются доказательства того, что действительно не были выполнены работником требования какого-либо нормативного документа, имеющегося в компании;
  • установлена вина конкретного работника фирмы;
  • специалист ранее был ознакомлен с разной документацией, представленной правилами, инструкциями, актами и положениями, на основании которых запрещено выполнять какие-либо противоправные действия;
  • существуют доказательства, что эти действия были выполнены осознанно, а также отсутствуют обстоятельства, смягчающие вину специалиста.

Для выявления вышеуказанных фактов непременно проводится служебное расследование. На основании полученного результата работодатель принимает решение относительно привлечения гражданина к ответственности.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Фото 4

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Отличие от административного проступка

Каждый работодатель должен разбираться в особенностях и понятии дисциплинарного проступка. Он имеет много отличий от административного правонарушения. Административный проступок представлен противоправными действиями со стороны гражданина, которые связаны с невыполнением общественных правил, а не правил, действующих в одной компании.

За административные правонарушения наказание назначается уполномоченными должностными лицами, обладающими нужными охранными функциями и полномочиями.

При наличии дисциплинарного проступка назначается наказание исключительно работодателем. При административном нарушении наказание применяется органами МВД и другими должностными лицами, причем разные меры могут использоваться даже для иностранцев.

Дисциплинарный проступок

Трудовая деятельность требует от граждан надлежащего выполнения возложенных на них обязанностей и соблюдения установленного распорядка, правил поведения, нарушение которых является дисциплинарным проступком. Данное понятие подразумевает под собой привлечение виновных лиц к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.

При этом данная мера используется работодателем на свое усмотрение, то есть законодательство не обязывает его применять в отношении работника, совершившего проступок, какие-либо меры воздействия, а только наделяет его таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Поэтому решение о наложении взыскания принимается им самостоятельно.

Однако привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности требует от руководства предприятия соблюдения установленной законодательством процедуры. Она предусматривает обязательное истребование письменных объяснений от нарушителя, а также проведения при необходимости служебного расследования.

Необходимость доказывания вины работника в наступлении негативных последствии вследствие совершения им умышленных действий, невыполнения своих должностных обязанностей или по неосторожности возлагается на работодателя. В случае отсутствии достаточных оснований для привлечения лица к дисциплинарной ответственности, на трудящегося не может быть наложено взыскание.

Это касается и ситуаций, когда наступление негативных последствий или невыполнение им своих должностных обязанностей произошло не по вине данного лица. К дисциплинарным проступкам также не относятся правонарушения гражданина, не связанные с выполнением им своих должностных обязанностей.

Нормами трудового законодательства установлено два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Первая распространяется на всех трудящихся и может быть применена к любому работнику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины.

Меры взыскания в этом случае устанавливаются федеральными нормативными актами, а также локальными документами, действие которых распространяется на всех трудящихся предприятия.

Специальная ответственность в свою очередь распространяется на отдельную категорию трудящихся и закрепляется соответствующими отраслевыми нормативными актами или локальными документами. Она предусматривает наложение на виновных лиц более строгих мер воздействия.

В общем порядке согласно ст.192 ТК РФ в отношении провинившегося сотрудника могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Прекращение трудового договора.

При оформлении документов руководство предприятия или уполномоченный им сотрудник должен указывать вид применяемого взыскания в той формулировке, которая указана в Трудовом кодексе.

Поэтому пункт про прекращение трудовых отношений, в качестве меры дисциплинарной ответственности должен содержать формулировку – «увольнение», в противном случае работник, получивший взыскание может обжаловать данное решение.

Отдельно необходимо упомянуть о проступках, за совершение которых предусмотрено привлечение к административной или уголовной ответственности.

В данном случае наложение дисциплинарного взыскания возможно только в случае, если в составе преступления содержатся элементы дисциплинарного проступка.

В противном случае наложение взыскания руководством предприятия невозможно.

Что касается совмещения материальной и дисциплинарной ответственности, то работник может быть привлечен к ним одновременно, если в отраслевых или локальных нормативных актах, предусмотрена такая возможность.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности.

Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения.

При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения.

Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным.

То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

  • Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
  • Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
  • При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
  • Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины.

К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства.

В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица.

Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится.

В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов.

Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Количество взысканий за один дисциплинарный проступок

В соответствии с ч.5 ст.193 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка на виновное лицо может быть наложено только одна мера воздействия.

Таким образом, работодатель может выбрать только одну санкцию в качестве наказания за совершенное трудящимся правонарушение.

И если им при вынесении решения была выбрана одна мера воздействия, то изменить впоследствии её он уже не сможет.

Если работодатель, к примеру, хочет уволить работника, но тяжесть его проступка не позволяет наложить на него данный вид взыскания, то ему придется ограничиться объявлением выговора. А вот при совершении данным сотрудников еще одного проступка до снятия взыскания, работодатель имеет право, согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ расторгнуть с ним трудовые отношения.

Согласно нормам действующего законодательства срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечению данного времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически.

Если работодатель, по каким бы то ни было причинам, хочет досрочно снять выговор с сотрудника, то он имеет такое право.

Для этого ему потребуется оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.

В тоже время, если руководитель в качестве меры воздействия выбрал расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить своё решение или изменить его.

Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов.

Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нем уже числиться не будет.

Что касается привлечения к материальной ответственности, то она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной.

При этом важно помнить, что основания у данных видов ответственности различные и для наложения соответствующего взыскания требуется установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.

Признаки дисциплинарного правонарушения

При рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника руководству в первую очередь необходимо оценить действия работника, определить наличие основания для привлечения его к ответственности. Признаками дисциплинарного проступка являются:

  1. Наличие факта нарушения установленных трудовых правил или ненадлежащего выполнения служащим его работы, выражающееся в виде умышленных действий или преступного бездействия.
  2. Должностные обязанности, которые должен был исполнять сотрудник, наложены на него действующим законодательством, трудовым договором или локальными нормативными актами предприятия.
  3. Должна быть установлена прямая связь между действиями служащего и нарушением установленных правил или наступившими негативными последствиями. При этом наличие преступного умысла со стороны работника, является не обязательным.

Работодатель обязан установить наличие всех указанных признаков до вынесения окончательного решения и привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности.

При этом необходимо учитывать, что действия сотрудника, за которые он может быть привлечен к ответственности, могут и не повлечь негативных последствий.

Если он допустил нарушение установленных правил, к примеру, опоздал на работу, но это не повлекло за собой никаких отрицательных последствий, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных проступков

В действующем трудовом законодательстве не закреплен исчерпывающий перечень проступков граждан, за которые они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом в ст.81 ТК РФ указаны правонарушения, влекущие за собой расторжение трудовых отношений. Среди них такие дисциплинарные проступки, примеры:

  • Прогул;
  • Отказ от выполнения возложенных на служащего обязанностей;
  • Работа в состоянии токсического, алкогольного или иного вида опьянении;
  • Отказ от прохождения мед. обследования или проф. обучения, если таковое предусмотрено для занимаемой гражданин должности;
  • Разглашение данных, защищенных законодательством как коммерческая, государственная или иная тайна;
  • Совершение кражи при выполнении должностных обязанностей (при этом ущерб может быть нанесен как работодателю, так и другим служащим предприятия);
  • Предоставление заведомо ложной информации (поддельных документов) при поступлении на работу.

Однако даже в отношении указанных правонарушений работодатель может назначить иную меру воздействия, а не увольнение, так как именно он принимает решение о привлечении трудящегося к дисциплинарной ответственности.

Источник:

Вопросы и ответы

За что можно получить дисциплинарное взыскания?

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?

как можно было поступить если оно было вынесено?

Эксперт:

Сергей.

Дисциплинарное взыскание можно получить в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работников его обязанностей.

То есть в трудовом договоре должно быть указано что работник должен сделать (к примеру должен представлять ежегодные отчеты, условно), однако работник это не выполнил — за это может быть дисциплинарная ответственность.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Что касается снятия дисциплинарного взыскания, то оно снимается через 1 год:

ТК РФ, Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

И есть также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности — если он не соблюден, то дисциплинарное взыскание можно оспорить через суд:

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Эксперт:

Сергей.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
— увольнение.

применение взыскания возможно:
— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Это например:
— неисполнение трудовой функции;
— невыполнение распоряжения руководителя;
— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если вы не согласны с применным к вам дисциплинарным взысканием вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Эксперт:


За что можно получить дисциплинарное взыскания?
Сергей

За опоздание, прогул, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностной инструкции, упущения в работе, иное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по работе с различным оборудованием, правила охраны труда.

как можно было поступить если оно было вынесено?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(ст.193 ТК РФ).

Эксперт:

Сергей!

Основанием для взыскания служит дисциплинарный проступок. Понятие проступок означает невыполнение либо ненадлежащее выполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Во-первых
Первым делом вы должны тщательно изучить нормативные акты вашего предприятия. Это ваш личный трудовой договор, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, приказы начальника и так далее. Самое главное из всего вышеперечисленного это ваш трудовой договор, так как в нем расписаны ваши должностные обязанности. Детально изучив свой права и обязанности, вы сможете отличить, где начальник требует добросовестного исполнения работы, а где заставляет вас выполнять «чужую» работу. Кроме этого, обратите внимание на всех ли документах имеется ваша личная подпись.
Во-вторых
В случае нарушения с вашей стороны, это должно быть зафиксировано руководителем в акте либо докладной. После составления акта вы должны быть ознакомлены с составленным документом. Многие, совершив очевидное нарушение, отказываются поставить подпись под составленным актом, тем самым не признавая его. Целесообразнее в такой ситуации поставить свою подпись, и около нее сделать запись, указав, с чем вы не согласны. Отказ от подписи вам не поможет, так как начальник может позвать двух свидетелей, при которых вам придется подписать, либо вы демонстративно откажитесь, что тоже не спасет ваше положение.
В-третьих
Помните, что если ваш работодатель не взял у вас письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего, наложенное взыскание считается незаконным. Не давайте сразу по требованию руководителя объяснение, придите в себя, успокойтесь, обдумайте свое положение и только тогда напишите требуемое объяснение.
В-четвертых
Применить взыскание начальник вправе не позднее одного месяца со дня обнаружения вашего проступка. День обнаружения считается день составления акта либо докладной:

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Источник: www.asks.ru/blogs/120711/1054/

Эксперт:

Вы можете Обжаловать приказ о наложении взыскания в трудовую инспекции
или суд.

ВС РФ дал разъяснении по спору о наложении дисциплинарного
твзыскания.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от
17 марта 2004 г. N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от
28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) В связи с вопросами, возникшими у судов
при применении Трудово
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части
первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было
применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без
уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и
увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить
к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка
подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку
трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока
предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное
взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в
решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по
пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность
представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное
работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело
место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2)
работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи
193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует
иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения
проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда
лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного
органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на
работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха
(отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного срока; Не является
официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока,
следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с
действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные)
отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без
сохранения заработной платы. 35. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об
оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением
работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей
или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому
договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,
положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким
нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных
причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если
в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте
работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место
этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник
обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить
из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является
место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с
его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим
договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в
виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7
части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74
Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране
труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
36. При разрешении
споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к
работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной
материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества
(статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым
договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по
обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией
работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим
законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной
ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора
следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми
вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о
полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового
договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего
законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к Не
является официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.перечню должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные
договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается
заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса
обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника
от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с
пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 37.
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать
работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125
ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения
работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как
нарушение трудовой дисциплины. 38. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса,
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что
работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в
этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений
трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с
работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и
расширительному толкованию не подлеж
Эксперт:
За что можно получить дисциплинарное взыскания?
Сергей

Сергей!

Дисциплинарное взыскание согласно требованиям Трудового кодекса можно получить исключительно за совершение дисциплинарного проступка, к которым можно отнести, в том числе неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных или служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего трудового распорядка в организации или совершение иных противоправных и (или) аморальных действий в организации.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть вынесено по результатам проверки (служебной проверки) на основании любых документов, полученных законным путем, подтверждающих виновность лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка, будь-то: акт проверки, объяснения виновного лица, объяснения иных лиц, материалы контролирующих и правоохранительных органов, проводивших проверку деятельности организации, в том числе актов прокурорского реагирования, внесенных прокуратурой, вещественных доказательств и т.д.

как можно было поступить если оно было вынесено
Сергей

Можно согласиться с дисциплинарным взысканием, а можно оспаривать его в судебном или административном порядке, если имело место нарушение основания и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Источники

Использованные источники информации.

  • https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/
  • https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/chto_yavlyaetsya_disciplinarnym_prostupkom_po_tk_rf/
  • https://www.syl.ru/article/419319/distsiplinarnyiy-prostupok-po-tk-rf-ponyatie-priznaki-i-otvetstvennost
  • https://businessizakon.ru/disciplinarnyj-prostupok.html
  • https://1pozakonu.ru/kakie-sushhestvuyut-vidy-disciplinarnyx-prostupkov-rabotnika.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий